Mobbing

Son muchas las aproximaciones que hoy en día existen sobre el fenómeno del acoso en el lugar de trabajo, y muy variado también el vocabulario utilizado para referirse al mismo: desde los anglicismos mobbing o bullying; las acepciones calificativas al término acoso como moral, psicológico o sencillamente laboral, y también el uso de términos más impactantes como el de psicoterrorismo laboral.

Las disquisiciones semánticas respecto al tema que nos ocupa, sin minusvalorar su relevancia, resultan secundarias frente a la realidad que describen con mayor o menor fortuna, pero con gran coincidencia, como veremos.

Planteamos aquí, resumidamente, una aproximación sobre lo qué es, en qué consiste, y cuáles son sus causas y consecuencias fundamentales Con esta finalidad hemos recogido las definiciones de un selecto grupo de profesionales que han contribuido y contribuyen a que se hable, se reconozca, se delimite, se valore, se legisle y se actúe para prevenir y erradicar este tipo de actuaciones en el medio laboral que tanto dolor y sufrimiento ocasionan

DESDE LA PSICOLOGÍA Y LA CLÍNICA

El término, en el sentido que lo oímos hoy, se identificó en los años ochenta por Heinz Leyman, (que utilizó el término de psicoterror) designa una relación conflictual en el lugar de trabajo, tanto entre colegas como entre superiores y supeditados. Se ataca y acosa a la persona, la víctima, de manera repetitiva durante un período de, al menos, seis meses, con el objetivo de excluirla. Esta definición se acompaña de una lista de cuarenta y cinco comportamientos que pueden caracterizar que nos hallamos ante un fenómeno de Mobbing. Para Leymann la diferencia entre el mobbing y cualquier otro conflicto entre personas en el mundo laboral es que el mismo no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, bien ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. O en otras palabras, se suele describir la relación entre el agredido y el agresor como "asimétrica".

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) recogiendo la definición de Leymann estableció la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 que considera el acoso laboral como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Christophe Dejours, uno de los expertos que junto a M. France Hirigoyen, han elaborado el proyecto de Ley en Francia, también ha sido uno de los primeros investigadores galos en interesarse por las condiciones de ejecución del contrato de trabajo y por la socio-psicología de la relación laboral, Considera que el acoso moral es una forma clínica de la enajenación social en el trabajo resultante de dificultades psíquicas ejercidas desde el exterior sobre un individuo a través de la organización del trabajo, de los métodos de gestión y evaluación o de la dirección de la empresa.

La doctora Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta familiar lo define como toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes…) que atente, por su repetición o su sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o deteriorando el ambiente laboral. Esta ha sido la definición adoptada por el Parlamento Europeo en su posicionamiento sobre el tema.

En términos muy semejantes se expresa el profesor Iñaki Piñuel, uno de los especialistas más destacados en España, El Mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.

Piñuel resume con claridad en qué consiste: diversas actuaciones de compañeros jefes, o incluso subordinados, que suelen incluir estrategias consistentes en aislar, incomunicar o estigmatizar al trabajador al que se "hace invisible" o ningunea, haciéndole sentir como si en realidad fuera invisible, en atacar y criticar de manera sistemática y continuada todos los trabajos que desempeña de manera malintencionada, en asignarle de manera sistemática trabajo excesivo que no pueda entregar en plazo (y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado y a una ansiedad permanente), en no darle o asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus compañeros se le asignen. Con frecuencia el Mobbing puede significar un sistemático y deliberado ataque a sus convicciones o valores éticos personales haciendo burla o mofa de ellos, o en una critica demoledora hacia su vida privada o familiar. En muchas ocasiones se intenta liquidar la imagen o reputación profesional o social de la víctima expandiendo calumnias interesadas, o generando y expandiendo a su alrededor rumores. También resultan frecuentes las maniobras para "envenenar" a los compañeros de trabajo contra la víctima mediante muy sutiles manipulaciones.

¿Y SUS CAUSAS ?

Para Milka Pavlicevic hay que incitar a la gente a reflexionar y estar más atento. Se trata de preguntarse sobre el contexto sociopolítico que hace posible el acoso moral y sobre el valor del hombre en el mundo del trabajo. El acoso resulta de la conjunción de varios factores, que pueden vincularse fundamentalmente a dos:

1) La organización intrínseca de la empresa

Como señala ,el Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Jesús Pérez Bilbao, coautor del libro, Mobbing. Violencia física y acoso sexual, INSHT, 2001 , podemos hablar de “organizaciones tóxicas para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La organización del trabajo adquiere aquí un papel fundamental, habiendo mostrado distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de mobbing y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo. Así, tales conductas se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, con ausencia de posibilidades de colaboración, minusvaloración de cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías (formales o informales), líderes espontáneos no oficiales, con exceso de demandas de trabajo y escaso control hacia el mismo de los trabajadores, con deficientes organizaciones diarias del trabajo, con problemas de definición de competencias (conflicto y ambigüedad de rol), burocratización, rigidez organizativa, elevada competitividad, sistemas de promoción inadecuados o arbitrarios, mala gestión del conflicto, climas de inseguridad laboral, inexistencia de ética empresarial”.

2) El agresor principal y sus cómplices

Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome., como destaca otro de los especialistas españoles sobre mobbing más destacados, el psiquiatra José Luis González de Rivera y Revuelta.

En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva. Rivera lo define como "mediocridad inoperante activa", un trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.

El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.

Si Rivera habla de mediocres inoperantes activos, Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama bullying) en Reino Unido los define como sociópatas agresivos y Marie France Hirigoyen los califica de narcisistas perversos.

DEFINICIÓN JURÍDICA

De lo que no nos cabe duda es que el Mobbing pone en entredicho los principios contenidos en los textos fundadores de los Derechos humanos y constituye un ataque a la dignidad del asalariado, a la integridad de su persona y a su derecho en el trabajo. Poniendo en peligro, no sólo el equilibrio personal, sino también la salud del individuo y su familia. Así se refleja en el dictamen de la Comisión Nacional Consultiva de los Derechos Humanos francesa de 29 de junio de 2000, La progresión en el proceso es lo que produce el daño pluriofensivo al que alude el profesor Cristóbal Molina Navarrete, uno de los hombres clave en el derecho laboral español en estudiar el fenómeno y comprometerse en su erradicación:

Siendo las consecuencias tan graves, es muy importante definir jurídicamente el acoso laboral, como de modo tan certero expresa Navarrete,

No nos cabe ninguna duda de que el concepto jurídico debe partir de un elemento clave en psicología: su carácter de atentado o agresión sistemática en orden a destruir profesional y personalmente a una persona, creando un clima o ambiente especialmente hostil, intimidatorio y degradante. De ahí derivan dos elementos del tipo jurídico: uno objetivo, el ser un proceso reiterado y dotado de una frecuencia significativa ‑es obvio que la exigencia estadística, una vez por semana y durante al menos seis meses, con ser relevante no es definitiva para el análisis jurídico‑, respecto a lo que no cabe duda alguna, el otro subjetivo, este sí más complicado y para mí de exigencia incierta, cuál es la exigencia de un ánimus specialis, esto es, una finalidad especial o concreta de afectar la autoestima y reputación o crédito profesional.

Ahora bien, hay un elemento exigido por la práctica clínica y el análisis psicológico que entendemos no se requiere jurídicamente. Nos referimos a la exigencia de un daño efectivo a la salud, física o psíquica. Este resultado no es elemento del tipo jurídico. Puede haber acoso moral sin daño a la salud, aunque naturalmente siempre habrá daño moral. En términos jurídicos éste no puede confundirse con aquél, aunque ambos puedan concurrir.

En definitiva, constituye un supuesto de acoso moral, tipificabte y sancionable jurídicamente como tal, toda forma de agresión sistemática o reiterada de una o varias personas contra otra persona, incluso contra otras, en el medio de trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorias, dirigida específicamente a romper sus redes de comunicación en el medio, aislándolo de su ambiente ("hacerle el vacío"), para reforzar su posición de dominio, jurídico o social, y al margen de la lesión concretamente alcanzada respeto a su salud física o psíquica.

Como señala nuestra compañera la doctora Reyes Núñez, aunque han sido psiquiatras y otros profesionales, alejados del mundo de la empresa, los que han mostrado el camino para concienciar, prevenir y tratar este nuevo riesgo laboral, ahora les corresponde a los actores internos de las empresas el poner en marcha los mecanismos que impidan el desarrollo de estas prácticas de acoso laboral, ayudados por instancias reguladoras como la Ley y la fundamental tarea de los Inspectores de Trabajo.

Sólo deberíamos tener que recurrir a la Justicia cuando la prevención no funcionara, sin esperar a que se produzca un daño efectivo en la salud de la persona afectada; sin exigir bajas médicas, informes psiquiátricos, ni padecimientos durante años; sin esperar a que el acoso derive en despido, en el abandono del puesto de trabajo, en un traslado forzoso de la víctima, en la invalidez, en la incapacidad o, en los casos más extremos, pero tampoco infrecuentes, en el suicidio.

Recurrir a la Justicia no es sino el último recurso porque, incluso en los casos que concluyen en aparentes victorias, en los que se consigue mantener el puesto de trabajo, en los que se ha reconocido por vía judicial el acoso vivido, en los que se han dictado sentencias con indemnizaciones, ¿cómo se consigue limpiar la imagen personal y profesional de la víctima?, ¿quién podrá reparar el sufrimiento vivido por sus familiares y amigos en el acompañamiento de este largo proceso? Y él o ella ¿cómo recuperará la ilusión profesional; el volver a ser quien era antes de sufrir este proceso devastador imposible de olvidar? Cicatrizar heridas tan profundas no se consigue con ninguna de esas aparentes victorias. De ahí la importancia de impedir que lleguen a producirse.

Óscar Arroyuelo Suárez

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